Wat is de kandidaatervaring?

Als recruiter ben je waarschijnlijk al bedolven onder sollicitaties, campagnes, nieuwe medewerkers die geonboard moeten worden en nog een miljoen andere dingen. Aan de andere kant zijn kandidaten ook vaak bezig met het solliciteren naar meerdere vacatures tegelijk, en de manier waarop zij uw reacties (of het ontbreken ervan) waarnemen kan een ernstige impact hebben op hoe goed uw wervingscampagnes in het algemeen verlopen.

Trouwens, als je echt overspoeld bent met het beheren van vacatures, campagnes, enz., bekijk dan onze ATS-oplossing Beehire en ontdek een betere manier om te werken! We besparen u de helft van de tijd die nodig is om nieuwe werknemers te vinden.

Volgens een onderzoek van CareerArc zegt bijna 60% van de kandidaten dat ze een slechte rekruteringservaring hebben gehad. Van deze kandidaten zegt 72% er direct met anderen over hun slechte ervaring te hebben gesproken. Bovendien blijkt uit een onderzoek van Yaggo en IFOP in Frankrijk dat 60% van de kandidaten bereid is zelfs zo ver te gaan een merk te boycotten in geval van een slechte rekruteringservaring!

Deze cijfers illustreren dat de kandidaatervaring een behoorlijke impact kan hebben op het employer brand en de reputatie van een bedrijf. Maar wat is de kandidaatervaring? En hoe kan je het verbeteren?

Kandidaatervaring: een definitie

Een kandidaatervaring is een algemene mening die een kandidaat heeft over het wervingsproces van een bedrijf: alles van reacties op hun sollicitatie tot hoe goed fijnere details zoals employer branding-assets tijdens het hele proces worden toegepast. Kandidaten beginnen met het vormen van hun mening vanaf het moment dat ze horen over uw vacature en eindigen wanneer die persoon aangenomen is (of te horen krijgt dat hij/zij de baan niet krijgt).

Effectieve wervingspraktijken hebben veel overeenkomsten met marketingpraktijken: in beide gevallen is men erop uit om zoveel mogelijk kandidaten/leads binnen te halen, en deze vervolgens te segmenteren en te filteren tot kleinere aantallen die omgezet kunnen worden in klanten/werknemers. Vergelijkbaar met een potentiële koper die in een winkel volledig genegeerd wordt door winkelbediendes hebben kandidaten die niet (effectief) worden opgevolgd vaak een negatieve ervaring en 3,5 keer minder kans om te solliciteren naar een nieuwe baan bij dat bedrijf.

Denken aan de kandidaatervaring in termen van een funnel is een benadering die is ontleend aan marketing, maar door aandacht te besteden aan elke fase van de kandidaat-journey (analoog aan een klanten-journey of customer journey) kan de kandidaat niet alleen een positiever beeld krijgen van het rekruteringsproces, maar ook van uw bedrijf en mogelijk zelfs toekomstige advocates van het merk maken (zelfs als ze de baan niet krijgen).

De verschillende fasen van de candidate journey

Op het juiste moment, met de juiste boodschap en op de juiste plek aanwezig zijn in elke fase van de candidate journey is essentieel om je kandidaatervaring te verbeteren. De fasen zijn:

1. Awareness

De potentiële kandidaat komt voor het eerst in aanraking met uw vacature, en mogelijk zelfs met uw bedrijf. Maximaliseer uw bereik door aanwezig te zijn op evenementen, op sociale netwerken, enz. om uw bedrijf en uw aanbiedingen bekend te maken bij potentiële kandidaten.

2. Consideration en interessefase

De kandidaat leert over uw bedrijf (en uw concurrenten) en besluit bij u te solliciteren. Geef ze een makkelijke en gebruiksvriendelijke website, bij voorkeur in de context van een carrière-gedeelte van je site, zodat ze meteen gaan solliciteren. Vergeet niet een volledige en aantrekkelijke vacature te schrijven om de beste kandidaten aan te trekken!

3. Solliciteren (of converteren)

De kandidaat solliciteert en start het wervingsproces. Vermijd hierbij langdradige formulieren met veel vragen, probeer snel tot de kern van de zaak te komen en stel eenvoudige kwalificatievragen. Volgens een onderzoek van CareerBuilder zal 1 op de 5 kandidaten het proces niet voltooien als het meer dan 20 minuten duurt om de verschillende stappen te voltooien (je moet je echter afvragen of die bepaalde 1 op de 5 die geen 20 minuten voor een sollicitatie hadden echt iemand zou zijn geweest die het overwegen waard was …). Hoe dan ook, deze stap is cruciaal om geen veelbelovende kandidaten te missen!

4. Selectie

Je staat nu in direct contact met een aantal veelbelovende kandidaten en leert ze beter kennen. Omgekeerd leren ook zij tijdens de verschillende gesprekken en assessments meer over uw bedrijf. Terwijl u van deze gelegenheid gebruik maakt om te peilen of dit een kwalitatieve medewerker zal zijn, stellen ze zich voor hoe het zou zijn om voor uw bedrijf te werken met uw collega’s, in uw gebouw, enz. Tijd besteden aan het bespreken van de geschiedenis, waarden en cultuur van het bedrijf kan helpen hun mening te sturen. Geef de kandidaat voldoende tijd om zelf eventuele vragen te stellen.

5. Aannemen of afwijzen

In dit stadium krijgt de kandidaat een baan aangeboden of wordt hij/zij bedankt voor zijn of haar tijd. In beide gevallen zorgt een eerlijke en reactieve communicatie met de kandidaat ervoor dat u hun vertrouwen behoudt terwijl u uw keuze toelicht. Probeer generieke afwijzingsbrieven te vermijden om de kandidaat echt met een positieve ervaring achter te laten.

6. Het onboarding-proces

Je hebt eindelijk de ideale kandidaat gevonden en bent deze nu aan het inwerken als medewerker bij het bedrijf. Proficiat! Blijf in contact met ze tijdens hun onboarding, vraag hoe ze in hun nieuwe team passen en of ze alles goed kunnen vinden.

Verbeter uw kandidatenervaring met Beehire

Beehire heeft verschillende tools die kandidaten kunnen helpen een consistentere en effectievere ervaring met uw bedrijf te bieden: van consistente branding toegepast op alles, van e-mails tot videogesprekken, tot hulp bij het bijhouden van sollicitaties zodat u geen belangrijk deel van de funnel mist. Plan een demogesprek met ons om te zien hoe we kunnen helpen!